「同一労働同一賃金」が変わる？──制度の裏側と、現場で本当に起きていること

令和８年10月１日から、同一労働同一賃金のガイドラインが見直される予定だと、
厚生労働省が発表した。
退職手当や家族手当、住宅手当といった項目が新たに整理され、
賞与についての説明も裁判例を踏まえて補強されるという。
さらに、パートや契約社員などの短時間・有期雇用の労働者に対して、
「待遇の違いやその理由について説明を求めることができる」と、
雇い入れ時に明示する仕組みも加わる。

こう書くと、制度が一歩前進したように見える。
だが、現場の実情を知る人なら、もう少し冷静に受け止めているはずだ。

そもそも「同一労働同一賃金」は、正社員と非正規の待遇差を是正するために導入された制度だ。仕事の内容が同じなら、賃金や手当の差に合理的な理由が必要になる。
理屈としては極めてまっとうである。
しかし、制度ができたからといって、企業の賃金構造が劇的に変わったわけではない。

現実の企業は、制度を正面から受け止めて「同じ仕事なら同じ待遇」に寄せるのではなく、
「仕事の違い」を作る方向で調整してきた。
職務内容、責任の範囲、配置転換の可能性――こうした要素を細かく分け、
「完全に同じではない」という整理をする。
結果として、制度は存在しても、待遇差そのものは大きく変わらないケースが少なくない。

今回の見直しも、実はその延長線上にある。

厚生労働省が問題視したのは、「待遇差の理由を説明する義務」があるにもかかわらず、
労働者からの問い合わせがほとんどないという実態だ。
これは不思議でも何でもない。働いている側からすれば、
説明を求めること自体が心理的なハードルになる。
会社に「なぜ自分は低いのか」と問いただす行為は、少なからず摩擦を生む。
多くの人は、波風を立てない方を選ぶ。

そこで今回の改正では、「説明を求めることができる」と
雇い入れ時に知らせることが義務付けられる。
さらに、口頭か資料で説明するルールも整備される。

ただし、ここで重要なのは、「説明義務」はあっても「待遇を同じにする義務」
ではないという点だ。

企業が合理的な理由を示せば、待遇差そのものは維持できる。
極端に言えば、「責任の範囲が違う」「人事異動の可能性が違う」「将来の役割が違う」と
説明できれば成立する。実際、裁判でもこの論点が繰り返し争われてきた。

つまり今回の見直しは、待遇差をなくす制度というより、
「差があるなら説明はしてください」という仕組みを整えたものに近い。

もちろん、まったく意味がないわけではない。説明のルールが明確になることで、
企業側も制度設計をより整理する必要が出てくる。
曖昧な賃金体系のままでは説明がつかないからだ。
ただし、それは「賃金格差の解消」とは別の話である。

この制度の本当のポイントは、法律そのものよりも、企業の人事制度の作り方にある。
同じ仕事をしているのに待遇差があるのか。
それとも、実際には役割や責任が違うのか。

ここを曖昧にしたままでは、どれだけガイドラインを改定しても現場は変わらない。

制度の見直しは、いつも「前進」として発表される。
しかし、現実にどこまで変わるのかは別問題だ。
同一労働同一賃金という言葉は強い。だが、その言葉が示すほど、社会は単純には動いていない。

今回の改正を評価するなら、制度の理想ではなく、現場の現実を見たうえで考える必要がある。
そうしなければ、「改革が進んでいる」という印象だけが残り、
本当に変わるべきところは、結局そのままになってしまう。